Hoogleraar Economie, Maastricht University / Directeur Research Centre for Education and the Labour Market (ROA)

“Duurzame inzetbaarheid en pensioenverwachtingen!"

Andries de Grip startte zijn presentatie met de financiële aspecten die ten grondslag liggen aan de toenemende noodzaak om langer door te werken. Zo zijn het verlagen of afschaffen van (vroegtijdige) pensioenrechten, niet indexeren vanwege te lage dekkingsgraden, het uitstel van de AOW leeftijd en de verlaging van de pensioenopbouw de oorzaak ervan dat iedereen langer moet doorwerken om hetzelfde pensioen te kunnen krijgen als men voor de herziening zou hebben gekregen. In zijn presentatie beantwoordde Andries de Grip twee vragen:

• In hoeverre leiden financiële prikkels ertoe dat we daadwerkelijk langer gaan doorwerken?
• Hoe kunnen we de inzetbaarheid van oudere werknemers die langer moeten doorwerken op peil houden? 

Financiële prikkels hebben minder effect op langer doorwerken dan van tevoren gedacht. Andries de Grip sprak in zijn presentatie over een uniek ROA- (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt) onderzoek i.s.m. APG. Dit onderzoek wees uit dat de reacties op de versoberingen van pensioenrechten minder groot zijn dan van te voren beoogd was  en dat deze reacties sterk afhankelijk zijn van de financiële kennis van de werknemers. Verder wees dit onderzoek uit dat er grote sectorale verschillen in financiële kennis van werknemers bestaan (uitschieters bij politie, water, energie, nutsbedrijven en defensie). Daarbij bleek dat in sectoren waar werknemers weinig financiële kennis hebben, men zich het meest zorgen maakt om het toekomstig pensioen. Conclusie is dan ook dat gebrekkige financiële kennis gekoppeld is aan zorgen om het pensioen. De oplossing voor dit probleem ligt volgens Andries de Grip in het vergroten van financiële kennis en betere pensioencommunicatie. Een betere pensioencommunicatie is dus cruciaal, willen financiële prikkels ertoe leiden dat we daadwerkelijk langer gaan doorwerken.

Ten aanzien van de tweede vraag merkte Andries de Grip het volgende op; langer moeten doorwerken tast de motivatie aan van een aanzienlijke groep oudere werkenden, waardoor ze hun werk met minder inzet doen. Uit het ROA onderzoek bleek dat de baantevredenheid en motivatie substantieel gedaald is onder de ‘1950’ - groep. Financiële prikkels die aanzetten tot uitstel van pensionering hebben niet alleen een demotiverende werking op de werkmotivatie maar ook op de mentale gezondheid. Bovendien zit het overgrote deel van de werkgevers er niet op te wachten dat hun medewerkers later met pensioen gaan, omdat ze denken dat de loonkosten voor oudere medewerkers vaak hoger zijn dan hun productiviteit. In dit alles kan verandering komen als werkgevers hun HR beleid ten aanzien van oudere medewerkers niet langer blijven richten op extra verlofdagen of een lichter takenpakket. In plaats daarvan moeten werkgevers meer mogelijkheden bieden om de competenties van hun oudere medewerkers up to date te houden door hen voldoende scholingsmogelijkheden te bieden. Zo heeft het aanbieden van trainingsmogelijkheden een significant positief effect op de verwachte pensioenleeftijd. Uit het ROA onderzoek bleek dat werknemers in organisaties met een intensief trainingsbeleid verwachten 8 maanden later met werken te stoppen dan degenen in organisaties zonder trainingsbeleid. Wat bleek, de trainingsmogelijkheid is meer bepalend voor de verwachte pensioenleeftijd dan iemands feitelijke trainingsparticipatie! Dit komt omdat het aanbieden van trainingsmogelijkheden medewerkers het signaal geeft dat de werkgever hen ondersteunt om hun inzetbaarheid op peil te houden. Het zogenoemde vangnet. Dit heeft een positieve wederkerigheid tot gevolg.

De aanbeveling die Andries de Grip dan ook doet is : blijf investeren in medewerkers! Financiële prikkels die aanzetten tot uitstel van pensionering hebben een demotiverende werking op de werkmotivatie en mentale gezondheid. Daarom zijn investeringen in duurzame inzetbaarheid noodzakelijk om te zorgen dat medewerkers met plezier en langer productief doorwerken. Een goed human capital beleid stimuleert het later met pensioen gaan. Andries de Grip pleit dan ook om ontziemaatregelen te vervangen door trainingen die het menselijk kapitaal van werkenden op peil houden. Daarbij blijft een betere pensioencommunicatie cruciaal!

Hoogleraar (Europees) arbeidsrecht, Maastricht University / Partner Allen & Overy LLP / Kroonlid SER

" Pensioenadvies voor een beter pensioenstelsel"

De presentatie van Ferdinand Grapperhaus, Kroonlid van de SER, stond in het teken van het vlak voor het pensioenseminar uitgebrachte pensioenadvies van de SER. 

De solidariteitsverhoudingen zijn de afgelopen jaren sterk veranderd. De band tussen werkgever en werknemer is een stuk losser geworden dan een aantal jaren geleden het geval was.

De betrokkenheid tussen beiden is sterk afgenomen. Door onder andere de flexibilisering van contracten, de opkomst van zzp'ers en het feit dat we tegenwoordig anders tegen carrière- mogelijkheden aankijken, maakt het gemiddelde dienstverband een stuk korter. We blijven gemiddeld zo 'n 5 jaar bij dezelfde werkgever in dienst. Ferdinand Grapperhaus spreekt van een ongesolidariseerde samenleving. 

Het pensioenstelsel kan de arbeidsmarkt beïnvloeden, bijvoorbeeld waar het gaat om baanwisselingen, transities naar zelfstandig ondernemerschap en de leeftijd waarop mensen met pensioen gaan. Andersom kunnen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt aanleiding geven om het pensioenstelsel te hervormen. Ferdiand Grapperhaus noemt een aantal trends op de arbeidsmarkt die aanleiding geven tot hervorming van het pensioenstelsel: 

Afnemende levensduur van bedrijven en sectoren
De globalisatie, technologische ontwikkelingen en de groeiende diensteneconomie vragen erom om steeds sneller te schakelen. Hierdoor neemt de levensduur van bedrijven en sectoren af, dit zorgt op pensioenvlak voor een toenemend discontinuïteitrisico op bedrijfs- sectorniveau.

Flexibilisering 
Het wisselen van baan komt steeds vaker voor. Hierbij speelt leeftijd wel een belangrijke rol, jongeren wisselen sneller van baan dan ouderen. In de meeste gevallen vindt de baanwisseling intersectoraal plaats.

Proletarisering 
Door de afnemende levensduur van bedrijven en sectoren moeten mensen zich in de toekomst waarschijnlijk ook in toenemende mate aan kunnen passen aan veranderende omstandigheden (dat wil zeggen, dat mensen efficiënt moeten kunnen blijven werken onder wisselende omstandigheden), om actief te kunnen blijven op de arbeidsmarkt tot de pensioengerechtigde leeftijd. Hiermee hangt samen dat men een hogere scholingsgraad moet bereiken, wat niet altijd even makkelijk is. Of men moet aan zijscholing doen om zo naar ander functies door te stromen. 

Verhoging pensioenleeftijd
Vraag die hierbij gesteld moet worden, moet niet gericht zijn op de pensioenleeftijd, maar op de vraag wat onze maximale werkleeftijd is?

Ontzekering van zzp- ers
Een groot deel van de zzp- ers is schokkend onderverzekerd. 

Volgens Ferdiand Grapperhaus sluiten deze trends niet meer aan bij ons huidige pensioenstelsel. Tot slot formuleert Grapperhaus een aantal eisen waaraan een nieuw pensioenstelsel zou moeten voldoen wil het in het licht van de verschuiving in generaties en de steeds verdergaande flexibilisering toekomstbestendig blijven. Grapperhaus pleit voor een pensioencontract met een persoonlijk pensioenvermogen, maar wel met een collectief gedragen risico. De volgende elementen zijn daarbij van belang:

• Vermogensopbouw in de actieve fase in de vorm van een persoonlijk pensioenvermogen. Binnen het fiscaal kader moet het ook mogelijk zijn dit vermogen  aan te vullen met eigen besparingen in de tweede pijler.
• Een bepaalde solidariteitsgedachte.
• Een voldoende (mogelijkheid tot) premie-inleg gericht op een koopkrachtbestendig en levenslang pensioen.
• De mogelijkheid om risico’s te blijven delen en een verplichtstelling die hierbij
• passend is.
• Het afschaffen van de doorsneesystematiek
• Er moet een scherper onafhankelijk intern toezicht komen. 

Een contract met persoonlijk pensioenvermogen en collectieve risicodeling is volgens Grapperhaus een interessante variant, maar tegelijkertijd een onbekende variant. De SER wil een vervolgronde om deze variant nader te onderzoeken.

Director PwC Pensions, Actuarial & Insurance Services

“Gewijzigde arbeidsrelaties en millenials”

Lilian van Duijnhoven gaf  in haar presentatie inzicht in de gevolgen van gewijzigde arbeidsrelaties voor de uitvoering van pensioenregelingen. 
De toename van flexibele arbeidsrelaties vindt zijn oorsprong in de economische crisis, de individualisering van de samenleving maar ook de opkomst van een nieuwe generaties op de arbeidsmarkt (de zogenoemde millenials).

Deze millenials vinden pensioen niet onbelangrijk en waarderen daarnaast maatwerk in hun arbeidsvoorwaarden, waarbij voor hen pensioenfinanciering nog geen prioriteit heeft. Verder bleek uit onderzoek  dat van de millenials minder dan 20 % verwacht lang bij hun huidige werkgever te blijven en de meerderheid verwacht zelfs meer dan 5 werkgevers te krijgen. Daar komt bij dat een grote meerderheid (71 % ) verwacht gedurende hun carrière in het buitenland te gaan werken, waarbij ook ontwikkelingslanden niet worden geschuwd, maar liefst 53 % van de ondervraagden zou bereid zijn in een ontwikkelingsland te werken als dit hun carrière ten goede zou komen. Eén derde voelt zich belemmerd door migratiedrempels en -quota, al verschilt dit sterk per land. Pensioen maakt migratie niet makkelijker. Tevens heeft deze mondiale (werk-)ervaring grote gevolgen voor de kosten van de uitvoering van pensioenregelingen, zowel voor werkgevers en werknemers als voor pensioenuitvoerders. Ook de fiscale en civiele wetgeving bieden geen verlichting. 

Tevens leiden kortere dienstverbanden tot hogere administratieve lasten voor de werkgever. Dit komt door de vele mutaties bij flexibele arbeidscontracten, het uitzoeken van het recht op pensioenopbouw en variaties in gewerkte uren en salaris en het bijhouden en doorgeven hiervan. De grootste kosten komen echter terecht bij de pensioenuitvoerders met als bijkomend nadeel de foutgevoeligheid van de pensioenadministratie. Veelvuldig wisselen van werkgever leidt tot een gefragmenteerd pensioen en kosteninefficiëntie. Volgens Lilian van Duijnhoven ligt de oplossing, om de pensioensituatie voor alle betrokken partijen overzichtelijk en betaalbaar te houden, in:

• Een systeem van verplichte waardeoverdracht OF
• Naar een zorgverzekeringsmodel waarbij iedere deelnemer zelf zijn / haar pensioenuitvoerder kiest.

Zij stelde hierbij de volgende randvoorwaarden:

• In verband met de waarderings- en financieringsproblematiek bij de uitvoerbaarheid,  moet men de DB-regelingen afschaffen en verplicht invaren in DC-regelingen. Deze  DC-regelingen mogen wel collectieve elementen bevatten.
• Vergaande digitalisering van gegevensaanlevering van werkgevers.
• Vervallen verplichtstelling.
• Oplossing voor transactiekosten bij verplichte waardeoverdracht.
• Er moet een ander businessmodel komen voor pensioenuitvoerders. Zij moeten  immers concurreren om deelnemers. 
• Er moet een versnelling van het proces waardeoverdracht komen.
• Er moet sprake zijn van separate risicodekkingen.

Grensoverschrijdend werken leidt tot een niet transparante pensioensituatie van werknemers en financiële risico's zoals dubbele belastingheffing. Het pensioen van de toekomst zou volgens Lilian van Duijnhoven als volgt moeten uitzien, zij maakt hierbij onderscheid tussen twee verschillende situaties:

• Nederlanders die in het buitenland werkzaam zijn
  Er is geen tot weinig invloed op het regime in het buitenland. De Nederlanders die werkzaam zijn in het buitenland moeten in staat gesteld worden om in Nederland voldoende pensioen op te bouwen. Tevens pleit Lilian van Duijnhoven voor een introductie van vrijwillige verhoging van de AOW tot een bepaald niveau. 
• Buitenlanders ( tijdelijk) werkzaam in Nederland
  Voor deze groep zou de verplichtstelling BPF in Nederland moeten worden afgeschaft. Daarnaast pleit Lilian van Duijnhoven voor een mogelijkheid van afkoop van het volledig opgebouwde pensioenkapitaal bij emigratie. Op deze manier wordt een gefragmenteerd pensioen voorkomen. Tenslotte pleit ze voor invoering van een DC - regeling, omwille van de eenvoud met name op het gebied van communicatie en administratie en de financieringsissues zoals de buffers. 

Als slot van haar presentatie gaf Lilian van Duijnhoven een kort betoog over ‘New Paternalism’. Werkgevers willen nog steeds een belangrijke rol spelen in de oudedagsvoorziening. 'New Paternalism' houdt in dat de werkgever de werknemer in staat stelt beter financiële beslissingen (inclusief pensioenbeslissingen) te kunnen nemen. Van de werkgevers vindt 91 % het belangrijk dat zij hun werknemers de kennis en informatie geven om hun eigen beslissingen over hun pensioen te kunnen nemen. Lilian van Duijnhoven sloot af met de elementen van het 'New Paternalism':

• Men investeert in het helpen van de werknemers tot het maken van betere beslissingen.
• Men geeft de werknemers makkelijk toegang tot alternatieven van goede kwaliteit voor het maken van langdurige besparingen.
• Men geeft de werknemers toegang  tot verschillende spaarvormen op een makkelijke en begrijpbare manier.
• Men biedt de werknemer financiële scholing en ondersteuning, om op deze manier voor een betere beslissing te zorgen.

Universitair Hoofddocent Belastingrecht, Maastricht University / rechter-plaatsvervanger Rechtbank Zeeland – West-Brabant 

“Is Fiscaliteit aan herziening toe?”

Kernvraag in de bijdrage van Anouk Bollen was: Is fiscaliteit aan herziening toe? Haar antwoord was een volmondig JA! Maar niet de weg die nu ingeslagen is. 

Zij bevestigt nogmaals dat er een beweging plaatsvindt in de beroepsbevolking. De werknemer van 1,0 fte die bij 1 werkgever werkt en die dat 40 dienstjaren lang doet bestaat al een tijd niet meer. De werknemer is steeds mobieler geworden en wisselt steeds vaker van werkgever. Tel daarbij op dat voor de diverse arbeidsvormen verschillende pensioenregelingen gelden en je kunt concluderen dat er gaten in de pensioenopbouw kunnen ontstaan. Al deze verschillen en afwijkingen hebben echter één gemeenschappelijke noemer: de omkeerregel. 

Kenmerken van de omkeerregel is de inkomensbeleving, pensioen is immers uitgesteld loon, en de verzorgingsdoelstelling, de levensstandaard van de gepensioneerde moet op acceptabel niveau gehouden worden. Daarnaast bevordert de omkeerregel de pensioenopbouw en zorgt dat belastingheffing plaatsvindt op het moment van het genieten van de pensioenuitkering. 

De invoering van de aftoppingsgrens betekent volgens Anouk Bollen een kentering in de fiscaliteit. Met deze invoering is een eerste inbreuk gemaakt op de omkeerregel.  De aftoppingsgrens wordt daarbij een budgettair speeltje van de politiek ten nadele van de pensioenopbouw van de werkenden in Nederland. Het 'nettopensioen' wordt door Anouk Bollen als pilot gebruikt. Dit nettopensioen heeft als kenmerken dat het geen omkeerregel kent, dat het een vrijwillige regeling is en een box 3 vrijstelling heeft.

Voor grensarbeiders kan een nettopensioenregeling een probleem opleveren. Dit probleem ontstaat in de uitkeringsfase aangezien er geen afkoopmoment is; er vindt immers geen emigratie plaats. De gepensioneerde krijgt dan een pensioenuitkering met zowel een belaste component als een onbelaste component. Het is vervolgens de vraag in hoeverre de woonstaat (niet zijnde Nederland) rekening houdt met het reeds belaste deel in de pensioenuitkering.

De aftopping betekent een eerste aanzet tot het defiscaliseren van de pensioenopbouw, iets wat we met zijn allen absoluut niet moeten willen. Niet ten aanzien van binnenlandse verhoudingen en evenmin in grensoverschrijdende situaties. Anouk Bollen is van mening dat defiscalisering van pensioen de arbeidsmobiliteit zal belemmeren, hetgeen we juist nastreven binnen de EU.

In de tweede helft van haar presentatie schept Anouk Bollen een duidelijk beeld hoe volgens haar de fiscale herziening er wel moet uitzien. Volgens Anouk Bollen moeten we oog houden voor de bewegende arbeidsmarkt die er vandaag de dag geheel anders uitziet dan een aantal jaren geleden. Combinaties en afwisseling van arbeidsvormen doen zich steeds vaker voor; denk aan het gelijktijdig hebben van twee werkgevers, het combineren van dienstbetrekking met freelance activiteiten of het verwisselen van de dienstbetrekking voor het bestaan als zzp-er,ondernemer of DGA.

Binnen alle arbeidsvormen moet het mogelijk zijn om op een fiscaal gelijke wijze pensioen op te bouwen. Dit bereik je volgens Anouk Bollen niet door defiscalisering. Anouk pleit voor eenzelfde fiscaal gefaciliteerd kader voor alle werkenden: het arbeidsvormneutraal pensioenkader (ANP- kader).

Belangrijkste kenmerken van het ANP-kader:

• ANP - kader zorgt voor één fiscale ruimte ongeacht de arbeidsvorm
• ANP- kader zorgt voor een fiscale facilitering in opbouwfase ter stimulering tot pensioenopbouw en is tevens passend binnen de inkomensuitsteltheorie
• De fiscale ruimte wordt jaarlijks bepaald ongeacht de arbeidsvorm 
• Er bestaat flexibiliteit in uitkeringsfase die voor iedereen gelijk is ( variaties hoog/ laag).

Anouk Bollen kwam in haar conclusie terug op het thema van het pensioenseminar, namelijk Veranderingen op de arbeidsmarkt en pensioen: een wereld van verschil? Absoluut niet volgens Anouk Bollen, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. De bewegingen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt moeten doorwerken in pensioen om aansluiting te houden. Duidelijke boodschap van Anouk Bollen is dat herziening van de fiscaliteit met betrekking tot pensioen noodzakelijk is maar dat men van de omkeerregel moet afblijven. Een Arbeidsvormneutraal pensioenkader is de oplossing en hoort in het pensioenstelsel van de 21e eeuw!

Wetenschappelijk medewerker Sociaal en Cultureel Planbureau

“Tevreden met Pensioen”

Arjan Soede hield zijn presentatie over veranderende inkomens en behoeften bij ouderen. Hij begon zijn presentatie met de vraag in hoeverre de huidige veranderingen in het inkomen van ouderen overeenkomen met hun behoeften. Wens en realisatie kunnen immers verschillen. Uit zijn onderzoek bleek onder meer dat de stijging van het gemiddelde inkomen bij ouderen hoger ligt, dan bij jongeren. Sterker nog ouderen hebben het nog nooit zo goed gehad. 
Tevens bleek uit zijn onderzoek dat indien men met pensioen gaat de doorsnee daling van het besteedbaar inkomen bij pensionering 16% is. Deze daling ligt geheel in lijn met de veranderde behoeften van ouderen. 

Om de behoeften van de ouderen in kaart te brengen heeft Arjan Soede in zijn onderzoek gebruik gemaakt van twee methoden:

1) Bestedingen: hoeveel heeft iemand daadwerkelijk nodig.

• Hij maakte hierbij gebruik van het vraagmodel kwadratisch AID.
• Tevens maakte hij gebruik van aannames over nutmaximalisatie en kostenfunctie.

2) Financiële tevredenheid 

• Hij maakte hierbij gebruik van een rondkomvraag
• Tevens maakte hij gebruik van het APC model
• En gebruikte hij aannames over interpretatie van de bewoordingen en periode-effecten.

Hieruit bleek dat de inkomensbehoeften van ouderen kleiner worden met het stijgen van de leeftijd. Wel wordt de mate van zekerheid van het pensioen steeds belangrijker voor ouderen. Arjan Soede geeft dan ook de volgende aanbevelingen:

• Een hoog- laag pensioen: Het is voor ouderen raadzaam om meer gebruik te gaan maken van het hoog - laag pensioen. Steeds meer pensioenfondsen bieden de mogelijkheid aan om te beginnen met een iets hoger pensioen, dat na vijf of tien jaar met maximaal 25% wordt verlaagd. Arjan Soede pleit er dan ook voor dat pensioenfondsen dit meer onder de aandacht moeten brengen.
• Pensioenfondsen moeten ervoor zorgen dat de daling in meer, maar ook in kleinere stappen kan plaatsvinden. Dit sluit immers beter aan bij de afnemende behoeften van ouderen
• Een lagere indexatie van de aanvullende pensioenen. Een lagere indexatie bevordert een gelijkmatige daling van het pensioen. Randvoorwaarde is wel dat deze lagere indexatie gepaard moet gaan met meer zekerheid.
• De laatste aanbeveling van Arjan Soede heeft betrekking op het nabestaandenpensioen. Mannen verliezen gemiddeld 18% aan huishoudinkomen als hun partner overlijdt. Bij vrouwen is deze inkomensdaling aanmerkelijk groter: 25%. Als voormalig kostwinner blijven mannen hetzelfde aanvullende pensioen ontvangen als hun vrouw overlijdt. Bij mannen valt dus alleen de AOW van de partner weg. Vrouwen ontvangen een lager aanvullend nabestaandenpensioen als hun man is overleden. Uit zijn onderzoek is gebleken dat een alleenstaande qua bestedingen ongeveer 26 % minder inkomen nodig heeft. Hij beveelt dan ook aan om het aanvullende pensioen, net zoals het nabestaandenpensioen, te verlagen als de partner van de gepensioneerde overlijdt. Dit sluit volgens Arjan Soede beter aan bij de financiële behoeften van de nabestaande en geeft beide partners een gelijkwaardige positie.